ja_mageia

  • Smalle pagina indeling
  • Brede pagina indeling
  • Groter leesteken
  • Kleiner leesteken
  • Standaard leesteken
Voorpagina
P@CT-Efficiency
DISC PDF Afdrukken E-mailadres
alt

Persoonlijke sterkte is geen toeval!!!

Ontwikkelen van uw persoonlijke sterkte met het DISC profiel.

Het ontstaan van DISC
De DISC profielen hebben een lange geschiedenis.
De grondlegger van de theorie is de psycholoog W.M.Marston.
Hij schreef een boek: “ Emotions of Normal People” en stelde vast dat er een aantal basis
emoties zijn die een grote invloed hebben op ons gedrag.
In 1966 heeft de onderzoeker en psycholoog Dr. John Geier deze theorie vertaalt naar
een instrument om menselijk gedrag te meten. Hij is degene die de DISC profielen heeft
ontwikkeld en in omloop gebracht. Al gauw bleek dit instrument zeer bruikbaar en
succesvol. Het is een internationaal erkent instrument en heeft onder leiding van Geier
en vele andere wetenschappers de nodige herzieningen ondergaan. Persolog werkt met
een geheel herziene uitgave die voldoet aan wetenschappelijke eisen en veel toepassingsmogelijkheden kent.

In de vernieuwde uitgave gaat het niet alleen om het vast kunnen stellen van je
gedragspatronen in een bepaalde omgeving en de structuur van je overtuigingen, maar
ook hoe je deze kennis kunt gebruiken in het bewust aansturen van je gedrag. Het
sturen van gedrag op grond van je eigen intenties of van de eisen die je werk of je
omgeving aan je stelt is een essentieel onderdeel geworden.
Door ontwikkelingen binnen de psychologie, waarbij steeds meer interesse ging ontstaan
in het meten van persoonlijkheid en gedrag, heeft Dr. Geier zijn instrument verder
ontwikkeld en de kritische aanwijzingen van zijn collega’s verwerkt. Zo is de nadruk
verlegd van codificatie naar integratie: hoe kan ik effectiever worden in relatie tot mijn
omgeving?
Naast het toetsen van de betrouwbaarheid en validiteit van de items van de vragenlijst,
is er ook een duidelijk onderscheid gemaakt om twee aspecten van gedrag nauwkeuriger
te kunnen meten. Voorheen werden er drie grafieken gegenereerd door middel van één
vragenlijst waarbij het ging om benoemen van meest voor de hand liggend gedrag en
minst voor de hand liggend gedrag. Dr. Geier heeft daarop twee vragenlijsten gemaakt
met een verschillende benadering, waardoor de verschillende grafieken veel
betrouwbaarder geworden zijn en ook meer informatie kunnen geven over gedrag wat
door externe factoren wordt bepaald en gedrag wat vooral vanuit persoonlijke
overtuigingen (van binnenuit) wordt bepaald.
Omdat dit nieuwe instrument vooral bedoeld is om tot grotere effectiviteit te kunnen
komen, en bewustwording wil omzetten naar praktische toepassingen, worden er meer
mogelijkheden geboden om met het DISC persoonlijkheidsprofiel om te kunnen gaan.

In plaats van 3 interpretatiestappen, zijn er nu 7 en daarnaast ook een scala aan workshops en oefeningen om
de verworven kennis in de dagelijkse praktijk toe te passen.

PERSOLOG PERSOONLIJKHEIDS PROFIEL in 7 stappen
John Geier was dean van een zomerschool en had een lesprogramma voor
volwasseneducatie. Hij had contact met zo’n 1000 – 1200 leiders uit de gehele
wereld en deed onderzoek naar hun behoeften voor hun dagelijks leven en
hoe zij leiding geven aan anderen. Zo kwam hij op een aantal onderwerpen die hij heeft verwerkt in de stappen van het
werken met het persoonlijkheidsprofiel.


De onderwerpen waren:
1. Hoe oefen ik invloed uit op en stuur ik gedrag?
2. Hoe neem ik anderen waar
3. Hoe ga ik om met overtuigingen en hindernissen?
4. Het werken in teamverband
5. Omgaan met de taken die we moeten vervullen
6. Niveaus van stress


De 7 stappen omvatten het volgende: Hier werken we met het uitgebreide profiel.
1. Marston model - DISC als een taal van menselijk gedrag
2. Context management - Aanpassen aan de omgeving
3. Compensatie gedrag - Overtuigingen
4. De nuance - Klassieke profielpatronen
5. Intra-individuele stress - De mens is in beweging
6. De werkomgeving - Welke taken passen ons het beste
7. Het team - Hoe werken we het beste met elkaar


Stap 1 – Het model van Marston – DISC als een taal voor menselijk gedrag

Marston was bezig met reacties van het menselijk lichaam op stress – en ontwikkelde de
leugendetector. Hij ging uit van de relatie tussen emotie en menselijk gedrag wat
grotendeels daardoor wordt bepaald. Hoe nemen we de omgeving waar en hoe nemen
we onszelf waar in die omgeving? Wat is onze reactie op de omgeving?
Later is daaruit voortgekomen het zogenaamde taak- of mensgerichte gedrag.

De vraag is echter hoe mensgericht iemand is met een hoge S-dimensie. Zij komen juist
over als mensen die structuur belangrijk vinden en het afronden van taken en graag
anderen praktisch willen ondersteunen.
Ook de termen extrovert en introvert worden gebruikt. Bij extrovert denken we vooral
aan iemand die expressief is en gemakkelijk contacten legt en praat en opgeladen raakt
door contact met verschillende mensen. In een groep is zo iemand opvallend verbaal
aanwezig. Iemand met een hoge D-dimensie is eerder wat op zichzelf en onafhankelijk
en komt niet direct over als extrovert, maar wel als de doelen in gevaar komen.
Deze indeling is dus wel concreter maar gaat eerder mank.
Belangrijk is het begrip van de doelen en angsten. Dat maakt veel duidelijk.

DOMINANT (ACTIEF EN BESLUITVAARDIG)
Doel: Omgeving vormen; weerstanden overwinnen
Basisbehoefte: Onafhankelijkheid
- zelf de touwtjes in handen nemen; niemand nodig hebben
- winnen, leven is competitie.
Angst: Dat anderen het voor het zeggen hebben
en je zelf geen controle hebt.

INVLOED (SPRAAKZAAM EN OPEN)
Doel: Omgeving vormen; mensen samen laten werken om resultaten
te boeken.
Basisbehoefte: Geaccepteerd worden
- het succes van het team is belangrijk
- anderen motiveren en inspireren om gemeenschappelijke doelen te bereiken
Angst: Dat anderen hen afwijzen en dat je dus niets met hen kunt
bereiken,(ook geen leuke dingen)

STABIEL (BETROUWBAAR EN COOPERATIEF)
Doel: Samen met anderen resultaten bereiken
Basisbehoefte: Zekerheid hebben
- structuur aanbrengen en vaste procedures om werk af te ronden
Angst: Alleen zijn (Teruggeworpen worden op jezelf)


CONSCIËNTIEUS (GEDISCIPLINEERD EN ZORGZAAM)
Doel: Samen met anderen mogelijke consequenties van activiteiten
doordenken
Basisbehoefte: Alles correct doen
- kritiek voor zijn en fouten voorkomen of opsporen
- verwachtingen helder krijgen en regels opstellen; eerlijkheid
Angst: Bekritiseerd worden.

Wanneer deelnemers/cliënten de vragenlijsten hebben ingevuld en de grafieken hebben
samengesteld, dan kun je ervoor kiezen om:
(a) eerst de grafieken uit te leggen … of
(b) eerst het model van Marston te bekijken en grafiek III als uitgangspunt te nemen
voor stap 1. Leg het model uit en help hen zien dat DISC een taal is voor menselijk gedrag.

Stap 2 – Context management – Aanpassen aan de omgeving
Achtergrond: In Harvard hebben ze onderzoek gedaan welke intenties onze prestaties
positief beïnvloeden. Ze ontdekten 30 intenties die een positieve bijdrage leveren aan
hoge prestaties. Geier heeft deze volgens een bepaalde sorteerwijze gerangschikt op
kwalitatieve wijze en ontdekte dat tien van deze intenties een hoge correlatie hebben
met DISC. Deze heeft hij verwerkt in het Persoonlijkheidsprofiel. 

Stap 2 is ontwikkeld om hierop te reflecteren. (Eigenlijk gaat het over houdingen)
Vraag iemand maar eens: Wat is een goede leider? Welke persoon heeft jou het meest
beïnvloed in jouw stijl van leidinggeven? Of … waarom geef jij op die en die manier
leiding in die situatie? Denk daar eerst eens over na en vul dan de rangorde in.
Het zal blijken dat we niet altijd zo handelen.
Er is een kloof tussen onze houding en wat we werkelijk doen. Interpretatiestap 2 maakt
deze kloof ook duidelijk. Het laat de percentages zien die horen bij de DISC dimensies.
Als de grafiek I erg vlak is – wat zegt dit dan?
Is dit een nieuw terrein voor de persoon? Voelen ze zich wat verloren?
Zijn de verwachtingen helder of … het kan ook te maken hebben met waarden.
Hebben zij het gevoel dat ze balans in het team moeten brengen? – mediatie-rol
Alles proberen in balans te brengen?

Stap 3 – Compensatiegedrag - overtuigingen en blokkades
Hier ontdekken we het gedrag wat voortkomt uit de kernpersoonlijkheid – karakter en
temperament. Temperament is genetisch bepaald en karakter wordt gevormd over
verloop van een lange tijd.
Hieruit komen de houdingen, waarden en overtuigingen mede uit voort.
Als iemand een klein persoon is – kan hij dit compenseren door luid te zijn, dominant,
schreeuwen. Dit bracht Geier op de vraag: Compenseren wij door ons gedrag iets?
Als je bijvoorbeeld kijkt naar sterkten die overdreven worden, dan compenseer je
eigenlijk je basisangsten.
Zo zien we het volgende bij:
Overdrijven Marstons terminologie
Dominant - dominerend dominating
Invloed - manipulerend (inducement) inducement
Stabiel - onderwerpend submissiveness
Consciëntieus - klagend compliance (regels naleven)
De invloed van de basisangsten komen vooral in grafiek II. naar voren. Als we onder
druk zijn – dan willen we balans vinden en gaan terug op wat vertrouwd is voor ons en
dat is gedrag wat voortkomt uit onze kernpersoonlijkheid.

Stap 4 – Grafiek III – Hoe we overkomen en samen kunnen werken
Manieren van verwerking:
1) Als je teams hebt met deze oefening – deel ze dan in groepjes van 3 en bespreek
jouw profiel (Team-telling)
2) Je kunt ook werken met 4 grote vellen papier – groepen naar dimensie indelen.

Stap 5 – Intra-individuele stress - De mens is in beweging
We kunnen ook interne conflicten beleven. In Handboek deel III vind je materiaal over
conflicthantering en soorten conflicten. Met jezelf (stap 5)
Met anderen (team)
Met jouw rol (functie)
Met de organisatie (cultuur)
Wanneer je de grafieken gaat vergelijken kun je uitgaan van intenties, overtuigingen en
waarden (gebruik je eigen waarden indien nodig)
Wij gebruiken zelf het geogram – maar moeten dit wel relateren aan intenties en
overtuigingen.


Stap 6 – De werkomgeving - Welke taken passen mij het beste?
In deze stap kijken we naar onze functie (kunnen het functieprofiel daar ook het beste bij
inzetten)
Je kunt bij deze stap eerst eens beginnen met te vragen welke taken men het liefst
uitvoert. Waar wil men het liefst mee werken?
Je kunt mensen ook in groepen (per dimensie) opdelen en hen laten bespreken wat ze
voor taken vervullen en welke het beste bij hen zouden passen.
Hoe kun je het functieprofiel gebruiken?
- Als werkgever invullen voor een werknemer: wat verwacht je van de werknemer?
Naar mijn mening stelt deze functie de volgende eisen aan de persoon…
- De persoon vult zijn gedragsprofiel in met als aandachtsgebied zijn werk/functie.
Link ze met elkaar en bespreek de grafieken.
Bespreek ook de patroonbeschrijving en bespreek vooral grafiek 3 en kijk naar de verschillen.

Stap 7 – Teams en onderlinge samenwerking
Zie dit even los van bepaalde ideaalbeelden of meningen over hoe teams zouden moeten
werken.
Waar het in deze oefening om gaat is of er sprake is van een zekere team-gerichtheid en
samenwerking. Dan is er meer gerichtheid op het gemeenschappelijk belang. Sommige
profielpatronen zijn daar meer op gericht dan anderen.

Laatst aangepast op vrijdag, 04 april 2014 11:53